Essa medida provisória, assim como a anterior, é totalmente voltada para o setor empresarial
Na coluna desta semana, analisaremos as novas medidas trabalhistas editadas pelo Governo Bolsonaro, frente aos impactos econômicos da pandemia da Covid-19 no Brasil. No dia 1º de abril, foi instituído, por meio da Medida Provisória 936/2020, o chamado “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda”, trazendo a possibilidade de redução proporcional de jornada de trabalho e de salários ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, ambos com o pagamento ao trabalhador de um benefício emergencial por parte do Governo.
A primeira proposta da MP é a redução de jornada com redução salarial, proporcional a 25%, 50% e 70%, por 90 dias, assegurando o valor do salário-hora para o cálculo da redução do salário e podendo a empresa acrescentar uma ajuda compensatória, de natureza indenizatória. Aqui, a União pagará diretamente ao empregado o equivalente a 25%, 50% ou 70% do valor da parcela de seguro-desemprego a que faria jus pela sua faixa salarial. A segunda medida ressuscita do art. 18 da MP 927 – bizarramente revogado no dia posterior à sua edição pela MP 928, algo inédito, porém inconstitucional. Ela prevê a suspensão do contrato de trabalho, agora por 60 dias e com o pagamento ao empregado de 100% do valor equivalente à parcela do seguro-desemprego, segundo sua faixa salarial, se seu empregador for micro e pequena empresa. Se o empregador for uma empresa média ou grande, o trabalhador terá direito apenas a 70% do valor da parcela do seguro-desemprego, sendo os 30% restantes assumidos pela empresa.
É importante ressaltar que o valor máximo da parcela do seguro-desemprego é de R$ 1.813,03, devido a quem tinha salário acima de R$ 2.666,29. Ou seja, em ambas as medidas, há uma grande chance de trabalhadores que recebam acima de 2 salários mínimos terem uma redução efetiva de seus ganhos salariais, mesmo recebendo a parcela do benefício emergencial. Não há no programa impedimento de demissões arbitrárias pelo empregador ou demissões coletivas. Nas duas medidas também há a previsão de estabilidade no emprego durante o acordo e pelo mesmo período após o seu encerramento – este é um dos poucos pontos positivos do Programa, apesar de tal período de estabilidade ainda ser curto, com 180 ou 120 dias.
Essa medida provisória, assim como a anterior, é totalmente voltada para os empregadores, para o meio empresarial. Como comentado na coluna passada, em momento algum de seu texto ela se volta aos trabalhadores na concessão ou reconhecimento de direitos sociais. Nesta, mais uma vez os sindicatos são postos de lado. Nas duas medidas, a sua celebração será via acordo individual para empregados até 3 salários mínimos e para os que recebem acima de 12 salários – nessa faixa intermediária, foi prevista a obrigatoriedade de acordo coletivo celebrado com os sindicatos. No dia 6 de abril, o Ministro Ricardo Lewandoski, do STF, concedeu uma liminar na Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.363, determinando que os sindicatos sejam comunicados pelas empresas nos prazo de 10 dias sobre os acordos individuais celebrados, para caso queiram iniciar negociação coletiva ou, passado esse prazo sem a entidade sindical agir, ser considerada a sua anuência sobre tais acordos.
Entendemos que isso coloca os sindicatos em um papel de “chancela” das medidas adotadas em verdade pelas empresas: se atuam contra os acordos individuais, podem ser acusados de “querer” a demissão dos empregados por eles representados; se nada fazem, resultando no aceite dos acordos individuais que levem à redução salarial, podem ser acusados de atuarem contra os interesses dos trabalhadores. Por isso, a participação coletiva e efetiva dos trabalhadores é importante nesses momentos de crise, meio de conscientização e organização.
Edição: Vanessa Gonzaga